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事業譲渡によって従業員の待遇はどうなる? 労働契約や退職金について解説

事業譲渡によって従業員の待遇はどうなる? 労働契約や退職金について解説

事業譲渡はM&Aの枠組みのひとつで、会社の事業を第三者に譲渡(売却)することです。その際には、当然ですがそこで働く従業員の待遇や労働条件にも、さまざまな変化が起こります。事業譲渡が行われたとき、従業員の待遇にどのような影響があるのかをみていきましょう。

事業譲渡における従業員の待遇について

事業譲渡の場合、譲渡される事業で働く従業員の雇用契約は、基本的に事業を譲り受ける企業へは引き継がれません。従業員は、あらためて譲受企業(譲渡される企業)との間で雇用契約を結ぶことになります。
このときの待遇や労働条件は、譲渡する企業と譲受企業の間での合意内容によりますが、新たな雇用契約には両社の合意だけでなく、従業員からも個別に同意を得なくてはなりません。
譲渡された事業は基本的にはそのまま継続され、従業員の仕事内容もこれまでと同じであることがほとんどなので、新たな雇用契約でも給与、就業時間、就業場所などの労働条件は、事業譲渡前と同じ内容で結ぶのが一般的です。
通常、その事業に関わる従業員は、事業を行う別会社に籍を移す“転籍”という形をとることが多いですが、譲渡する企業では“退職”、譲受企業では“再雇用”の手続きを行い、前後の雇用契約に関連性をもたせない形をとることもあります。

事業譲渡の影響で従業員が退職する場合

事業譲渡では従業員の雇用契約は引き継がれないため、手続きのなかで個別の従業員との再契約などが行われることになります。ただし、その時点で退職する従業員については、それまでの給与や退職金などは基本的に事業譲渡をする側の会社が従前の条件に従って支払います。
事業の譲受企業は、事業譲渡のみを理由として従業員を解雇することはできません。従業員から個別の同意を得られないような場合でも、会社側は配置転換などの努力をする必要があります。
事業譲渡の影響で従業員が退職してしまうことは、譲り受けた事業の価値が下がってしまう恐れもあり、譲受企業は従業員の雇用条件に十分配慮しなければなりません。

事業譲渡で譲渡先へ移った従業員の給与とは

事業譲渡の際には、給与も新しい条件で契約し直すことになります。
従来からの給与がそのまま保証されるとは限りませんが、条件の変更によって従業員に不安や不満を与えては、人材流出を招いたり業務効率が下がったりするなど、譲受企業にとって得策ではありません。そういった状況を避けるため、一般的には事業譲渡後も、これまでの給与や退職金は保証されるケースが多くなります。数年かけて譲受企業の給与決定方法に合わせていく形になりますが、それに合わせて保証期間を区切る場合もあります。

退職金も同じく新しい条件になりますが、勤続年数に比例して支給率が上がる制度だった場合、勤続年数がリセットされると、従前よりも退職金が減ってしまう可能性があるため注意しましょう。
このため、退職金については、事業譲渡前の分を一旦精算して支払い、それ以降は譲受企業の規定に従うか、譲受企業がこれまでの退職金を引き継ぐかの、いずれかの形で処理されることが多いです。

事業譲渡した後の有給消化

これまでの労働条件などは引き継がれないため、有給休暇もゼロからのスタートが原則となりますが、従業員は大きな不利益を被るため、一般的には従前の保有日数や付与条件を引き継ぐ取り扱いをすることが多くなります。
これもほかの条件と同じく、譲渡する企業と譲受企業との間での合意次第で、従業員の個別同意も必要になります。

事業譲渡後の待遇に従業員が不満をもったら?

事業譲渡における従業員の待遇は、原則としては譲受企業側の条件に合わせることになりますが、すべて良くなることばかりではなく、さまざまな労働条件の変更がからみ合ってきます。必ずしも条件の悪化とは言えない場合でも、大幅な変更や各論のなかでは、従業員からの不満が出やすく、人材流出につながる恐れがあります。
給与に限らず、例えば就業時間や勤務場所、休暇日数といった労働条件は、従業員の日常的な業務活動に直結しているため、譲受企業で些細な変更ととらえていることでも、業務のやりづらさやコミュニケーションのとりにくさ、居心地の悪さなどにつながってしまうこともあるのです。
従業員からの不満にはよく耳を傾け、十分に協議しましょう。

まとめ

事業譲渡に関しては、平成28年に厚生労働省から「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針」が出されており、労働者保護の観点で企業が留意すべき事項として、「個別の承諾を得ること」「労働条件等について十分に説明して時間的余裕をみた協議をすること」「労働者の理解と協力を得るよう努めること」などの項目が示されています。
従業員にとって、待遇や労働条件は、その企業で勤務する上で最も大事なことです。
待遇や労働条件は、いくら企業間で合意していても必ずしも従業員がそれに同意してくれるとは限りません。
労働条件の差異の擦り合わせでは、基本的に譲受企業の規定に沿った見直しが多くなりますが、従前の待遇や労働条件を十分考慮する必要があります。新しい条件に納得できないという理由で、大切な人材が流出してしまうような事態は、できる限り避けなければなりません。
例えば、年間の労働時間数が同等でも、就業時間帯が変わったり、休暇日数が変わったり、休暇についても日数だけでなく、取得のしやすさなどの運用面の変化は、従業員の不満につながりやすいものです。
事業譲渡のメリットを創出するためには、これまで事業にたずさわってきた従業員の働きが重要となります。それぞれの従業員ともよく話し合い、納得が得られるように進めましょう。

参考:厚生労働省「事業譲渡指針全文」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000136056.html

PROFILE

小笠原 隆夫

経営コンサルタント・人事労務コンサルタント・組織コンサルタント・採用コンサルタント
IT企業でエンジニア職、人事部門長として関連業務に携わる。
2007年より「ユニティ・サポート」代表として人事・組織・コンサルティングに従事。
著書に「リーダーは空気を作れ!」(アルファポリス)。ほかウェブのコラム執筆多数。

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