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多店舗経営で生まれた人事の悩み、「ビール工房」創業者の能村夏丘はその時どうした?

多店舗経営で生まれた人事の悩み、「ビール工房」創業者の能村夏丘はその時どうした?

仕事終わりや湯上がりに「プシュ!」と開栓し、腰に手を当て一気に飲み干すビール。これが私の生きがい、という人も多いだろう。

近年ではクラフトビールが流行し、お店に醸造所が併設され、できたてのビールを飲ませてくれる「ブリューパブ」が増えている。能村さんが経営する「ビール工房」もその1つで、都内に6店舗を構え、常時8種類程度のできたてビールが楽しめる。

「ビール工房」を運営する株式会社麦酒企画創業者の能村夏丘さんは、2010年に開業。

「街のビール屋さんが造ったビールを地域の人が飲む。そんなことを当たり前にしたい」という思いから新店舗を次々に開店してきた。2018年には卸売りの酒店、株式会社柴田屋酒店の子会社となり、会社として新たなステージに直面している。

今回は能村さんに、開業から多店舗経営、そして子会社化に至るまでに直面した課題と、解決までのエピソードを伺った。

<プロフィール>
能村 夏丘(のうむら・かきゅう)
麦酒企画 創設者
1981年、東京都板橋区生まれ。上智大学中退後、広告代理店に入社。5年間勤務した後、同社を退職し、麦酒企画を設立。「街のビール屋さん」をコンセプトとしたビール店を都内で6店舗運営する。

一生できる生業がしたい、広告代理店の営業から小さな醸造所のオーナーへ

ー まずは開業までのお話をお聞きしたいです。ビール工房を開業するまで、能村さんはどのようなキャリアを積んできたのでしょうか?

能村さん
もともとは広告代理店の営業職として働いていたんです。大手ビールメーカーの販売提案をしていて結婚もしていましたが、27歳の時に広告の仕事に疑問を感じてしまいました。広告は生み出して終わり、その後に具体的な“モノ”は残りません。将来を考えると、同じ仕事をし続けたくはなかった。幸い妻も理解してくれたので、一生できる「生業」をするために代理店を退職することにしました。

ー ビールの販売提案をしていたから、お店を開こうと思ったのですか?

能村さん
それが、退職直後はまだ何をやろうか考えていなかったんですよ。半年間は自分を棚卸しする時期でしたね。色んなところに出かけては刺激を受け、何をやろうか考えていたんです。

僕は長く続けられる仕事をしたかったので、「数十年後も存在する仕事は何だろう?」と考えました。生活のベースになる衣食住ならどうだろうと思いましたが、「衣」にはそもそも興味がない。私の父は一級建築士なのですが「住」はその父に敵いそうもない。「食」なら毎日の営みだしずっと残り続けるだろうと。でも、寿司職人や焼き鳥屋の店主になっているイメージもしっくりこない。

そんな時に栃木のビール醸造所に立ち寄り、感銘を受けたんです。できたてのビールがすごく美味しくて、この味を自分の街でも楽しみたいと思ったし、この規模なら自分でもできるかもと思いました。ビールって紀元前からあるものだし、なくなることもないだろうと。

ー だからビールを造ろうと思ったんですね。

能村さん
そうなんです。その後、偶然出合った醸造所の社長のもとで修行させてもらい、ビール工房を開業することになります。開店は2010年12月のことでした。

開業資金は貯金と少額の融資から捻出した500万円。費用を節約するため、醸造タンクは中古のものを購入し、内装は設計を父に頼み、自分たちでできる箇所はDIYで仕上げました。これが1号店の高円寺店だったんです。

小さな商いの限界を知り、2店舗目を開店

ー ビール工房は現在7店舗。能村さんはなぜ多店舗経営を行うようになったのでしょうか。小さく続けていく選択肢は考えていなかったのでしょうか?

能村さん
当初は小さく続けていく予定でした。1年目は妻と共にビールを造り、お店を回していたんですよ。当時は忙しさで目が回りそうな毎日でした。

夏場の書き入れ時から冬場になって、少し落ち着いてくると「体を壊したらアウトだよね」「こどもはいつ産む?」「2人だけで運営していくのは無理があるよね」といろんな課題が見えてきたんです。それで人を雇うことを決めました。

まだ会社も小さな時期でしたし、信用できる人と働きたかった。白羽の矢を立てたのが、大学のサークルの後輩だったYくんです。妻も同じサークルにいて、Yくんとは同期だったので、2人とも面識があったんですよ。人柄もいいやつだったので、僕も妻もYくんしかいないだろうと。それで電話をかけてみたら2秒で「いいですよ」と返事をくれました。嬉しかったですね。

Yくんを正社員として迎えてからは、彼の生活も支えなければという意識も芽生え、規模を拡大するために阿佐ヶ谷に2店舗目をオープン。その頃「街にビール屋さんという文化を根付かせたい」という構想を描き始めたんです。この構想が多店舗経営を行う原動力になりました。

ー それはどのような構想なのでしょう?

能村さん
商店街にはパン屋さんや八百屋さんなど様々なお店があり、ローカルなコミュニティが形成されています。そのコミュニティにビール屋さんを加えられたらと思ったんです。「その街で造ったビールが地元のお客さんに愛される」、そんな文化が広がっていけばいいなと。

僕の地元には商店街がなく、お店もチェーン店がほとんどでした。だから商店街のローカルなコミュニティに憧れがあったんです。もしかしたらお店そのものは数十年後には無くなっているかもしれない、でも文化が残れば、また誰かがビール屋さんを開業するかもしれない。そうした文化を現実化するために、100店舗を展開したい。

ー 100店舗とは大きな目標ですね! 阿佐ヶ谷が2店舗目でしたよね? その後のお話もお聞きしたいです。

スタッフに意思が伝わらない! 解決法は子会社化だった

能村さん
阿佐ヶ谷の開店後は銀行から融資を受けて、荻窪、中野、高田馬場…と店舗を増やしていきました。クラフトビールブームが追い風になり事業も順調。スタッフも総勢70名ほどになりました。好調な時期でしたが、ここで壁にぶつかってしまいます。人事がうまくいかなかったんです。

ー スタッフが増えたからこその悩みですね。具体的にはどのような悩みだったのでしょうか?

能村さん
スタッフのマネジメントが重荷になってしまって…。ビール工房ではスタッフの裁量を尊重していましたが、各店舗の醸造家が好きにビールを造るようになり、味にばらつきが出てしまいました。サービス面でも自己流にこだわるスタッフが出てきて、僕の言うことに耳を貸さなくなってしまったこともあります。

僕の性格的に、顔が見える規模がちょうどいいんです。スタッフが70名になると名前が覚えられなくて、店舗に行く直前にシフト表を見て確認していましたから。そのように、多店舗化にともなう苦労とストレスが重なり、次第に弱気になってしまったんです。

ちょうどその時、柴田屋酒店の社長さんと知り合い、経営相談をしているうちに子会社化の話が出ました。当初は「M&Aとか怖い」と思っていましたね(笑)。でも社長の人柄と能力を鑑みて、委ねてみようと決断しました。2018年の1月には正式に子会社化。以降は経営を任せ、僕はサービスや商品の開発に注力しています。

ー 子会社化してから心境は好転しましたか?

能村さん
マネジメントを離れ、お金のことも以前より考えなくてよくなったので、心境は楽になりましたね。経営面でもPL(損益計算書)をきれいに整えてもらえましたし、借り入れも低金利でできるようになりました。

逆に親会社から指導が入って「この原価と価格でよく今までやってこられたね…」と言われたり(笑)。

もともと生業の延長で事業をしていたので、お客さんに満足してもらうために価格もサービスしていたんです。そこはテコ入れしてもらいつつ(笑)。

ビジネス書とかを読むと、「0→1が得意な人」と「1→100が得意な人」という話が出てきますよね。僕は「0→1」だったんだと思います。

会社が「1→100」のフェーズに入ったら、しかるべき人に力を貸してもらえばよかったんです。ビール工房ではその方法が子会社化でした。

フランチャイズに醸造学校、能村さんがこれからやりたいこととは?

ー やりたいことに注力できるようになった今、これからビール工房でどのようなことをしていきたいですか?

能村さん
直近では「醸造の学校を開校すること」と「フランチャイズ化」が目標です。日本にはビール醸造の学校がないんですよ。

だからみんな醸造所で働いて、一人前になると独立してしまう。独立する人も後ろめたいでしょうし、醸造所としても知識や経験がある人が増えれば助かると思います。

だから堂々とビール造りが学べる場所を作りたい。実はいまお話ししている場所もビール工房になる予定です。タンクが見えるでしょう? ここをラボとして社内で活用しながら学校の下地にしていきます。

能村さん
フランチャイズ化は、街のビール屋さんを広めるためにやりたいこと。ビール造りやメニューのノウハウを共有して、街のビール屋さんを増やしていきたい。

直営店だけで100店舗を実現しようとするとかなり先のことになってしまうので、フランチャイズ化でスピードを速めていこうと思います。

ー 「ビールを街の文化に」という思いはずっと揺らいでいないのですね。僕もビールが好きなので、ぜひとも構想を実現して欲しいです。これからも応援しています!

(インタビュー終わり)

開業して事業が軌道に乗ると、多くの創業者がスタッフを雇うようになる。人を雇えば事業の拡大に乗り出す人も多いだろう。能村さんが話したように多店舗経営に踏み切るとスタッフに意思が伝わらなくなるなど、課題も生まれてしまう。その時にどうするか? 能村さんは経営の協力者を見つけることでその課題をクリアした。

これからの展望を話す能村さんの表情には曇りがなく、やりたいことを楽しそうに話す少年のようだった。本人が話す通り、能村さんは「0→1」の人なのだろう、だから、「1→100」が得意な協力者を得られたことで好調を取り戻すことができた。

社長という職業にあっても、苦手なことは人に任せてもいいのかもしれない。組織とは、得意と苦手を補い合うために作るものなのだから。

◎麦酒工房WEBサイト:https://www.beerkobo.com/

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独立開業して事業が順調に拡大していくにつれて、関わるメンバーが増えていきます。ただ多種多様な人材が集まると、メンバーそれぞれに生産性の違いが見られるようになります。

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業務効率化を実現する「チームマネジメント」

チームマネジメントとは、チームメンバーが持つ知識や能力を最大限に発揮させるためのマネジメント手法で、チームを率いるリーダーにとって重要な職務の一つです。

企業は、業務効率化を行いながら今まで以上に売上を拡大することで、事業を成長させようとします。しかし、以前のような「良いものを大量に作れば売れる」という時代はすでに終わり、カスタマーのニーズが多様化する中、新しいサービスの開発やイノベーションの創出が求められています。

一方、企業は人口高齢化による生産年齢人口の減少により働き手となる人材の確保が難しくなってきています。また昨今では長時間労働の規制も厳しくなっているため、今までよりも少人数かつ短期間で、今までよりも同様かそれ以上の成果を挙げることも求められています。

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特に大切なのは「目標設定」と「場の雰囲気づくり」

チームマネジメントの目的である「チーム生産性を最大限の向上」を実現するために、ネット上をはじめ世の中にはいろいろな手法が紹介されていますが、今回はその中でも特に大切な「適切な目標設定」と、「建設的な雰囲気をつくる」の2点についてご紹介します。

適切な目標を設定する

チームが一丸となって達成を目指すためには、まず適切な目標を設定する必要があります。目標が実現不可能なものであったり曖昧であったりすると、チームの存在意義が失われかねません。

設定する目標は、簡単に達成できてしまうレベルだとメンバーが頑張らなくなりますし、逆に高すぎるとメンバーが最初からあきらめてしまい、目標が形骸化してしまいます。個々のメンバーに「頑張ったら達成できる」くらいのレベルを見極めて、具体的な数値等で明確に目標を設定するようにします。

チームには多種多様の考えを持ったメンバーが在籍しています。そのため、リーダーは個々のメンバーの多様性を重視しつつ、メンバーひとり一人としっかりと情報共有を行い、メンバーが「その目標を達成したいと思えるか」「目標達成のイメージが描けるか」といったことを確認しながら設定していきます。

またゴールに向けて予定通りに進行しているかどうかを随時チェックすることも重要です。

建設的な雰囲気をつくる

メンバーを統率し、一つの目標に向かってチーム力を発揮するためには、チームの雰囲気作りが欠かせません。

時にはチーム内に批判や衝突が起きることもあると思います。それを皆で受け入れ、建設的な議論になるよう、メンバー間の信頼関係を構築することが重要です。

個々のメンバーの多様性を認め、ひとり一人が必ず発言できる機会を与え、コミュニケーションを活性化させます。誰もが自分の考えを発言し、意見を言い合える「場の空気」をつくりましょう。

成功するチームは、メンバーが批判や争いを恐れず、互いの脆弱性を認め「全員がチームに対する責任と権利」を持っています。その状態が実現できれば、メンバーがそれぞれのリーダーシップを発揮して、互いの弱みをカバーし、強みを活かすことを自然に求めるようになるでしょう。メンバーがモチベーションを維持し、目的と自主性を持って仕事に向かうからこそ生産性は高まるのです。

チームマネジメントに求められる4能力

チームマネジメントを行うリーダーに求められる能力は、大きく以下の①~④になります。

① 目標設定能力

リーダーに求められる能力の一つが、目標設定能力です。チームマネジメントにおける目標設定は、チームメンバー全員が納得できるものでなければなりません。ひとりでも目標に納得できないメンバーがいた場合、その時点で目標達成が困難なものとなります。

そのため、リーダーは設定した目標について、その目的や理由、理念も含めてメンバーに共有し、メンバーの目標に対する納得感を醸成することが求められます。

また達成難易度をギリギリ達成できるレベルに設定することで、チームメンバーのモチベーションや士気を高めます。

さらに中間目標を設定することで、チームやメンバーの進捗管理をしやすくなり、達成確率も高まります。

② コーチング能力

コーチング能力とは、メンバーの強みや長所というポジティブな面を見つけ出し、部下の成長を促し、達成感を与える能力です。

チームで目標を達成するには、各メンバーが自己の能力を最大限に向上させ、発揮することでチームに貢献してもらうことが重要です。そのため、チームリーダーにはメンバーの長所や強みを見つけ出し、それを活かすためのコーチングが求められるのです。

③ コミュニケーション能力

チームリーダーは、チームの目標や業務の目的を設定する段階で、メンバー全員が納得できる説明を行なわなければいけません。また、チームとして目標を達成するために、メンバーに的確な指示やアドバイスを伝える必要があります。

そのためには、リーダーにはメンバー間のコミュニケーションを密に行い距離感を近づけていくコミュニケーション能力が必要です。

コミュニケーション能力を発揮できると、メンバーに言われなくても察知できるほどにメンバーのことをよく知っておくことや、自分の判断が間違っていないと自信をもって言える「信頼関係の構築」も可能になります。

④ 業務遂行能力(スケジュール管理・課題解決能力)

チーム目標を達成するためには、適切にスケジュールを管理し、チームメンバーが予定通り業務遂行できるように補佐し、メンバーそれぞれに的確な指示やアドバイスを行なう必要があります。

チームが直面する課題や問題の中には、チームメンバーはもちろん、リーダーひとりだけでは解決できないものもあります。そのため、チームマネジメントで求められる課題解決能力は、チームメンバーを巻き込んで、適切に解決を促すファシリテーター(組織において、中立的な立場からチーム活動を支援する役割を持つ人材)能力に似たものとなります。

個々の能力をうまく引き出し、生産性向上を実現しよう

今後さらなる事業成長やイノベーション創出が求められる中、チームマネジメントはますますその必要性を増していきます。

しかし、チームマネジメントは合理的にメンバーや業務を管理していくだけでは生産性を向上させることは難しく、ひとり一人と納得した目標設定を行い、彼らの強みや長所を伸ばし、メンバーが一丸となって取り組むような雰囲気を醸成して目標達成していくことが求められます。リーダーはチームマネジメントに必要な能力や習得方法を適切に理解して最適なチームマネジメントを行うことで、チームの生産性向上を実現していきましょう。

PROFILE

HIDE

元大手広告会社で人事部長を経験。新卒・中途の採用から人事制度設計、労務管理まで人事業務全般を手がける。現在はその前職での経験を活かし、各種就職・転職セミナーの企画運営から企業の採用広報の企画設計等、幅広く活動中。

2020年2月18日

確定申告のシーズンも終盤に差し掛かり一息ついている方も、最後の追い込みをかけている方もいることでしょう。

「税額の計算はだれがやっても同じでしょ?」
「税金の勉強はした方が良いのはわかっている。けれどもどこから手を付けたら良いのか…」
「そもそも税金の仕組みを知っていることのメリットが体感できない」
(さらに…)

2020年2月17日

独立・起業をする上で必要な、ビジネスプラン。

どういった仕事内容で、どういった客層にどういったサービスを提供するのか。需要と供給のバランスを考え、勝算があるかを検討することは、成功するためにとても必要なことです。

しかし、時に人生はデータ通りに上手くいかないことも多々あるでしょう。

今回お話を伺ったのは、ゲームデベロッパーのikuhiko satoさん。
(さらに…)

2020年2月14日

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