2018/12/20 独立ノウハウ・お役立ち

みなし労働時間制は働く人々の福音？それとも悪夢？

みなし労働時間制とは、実際の労働時間にかかわらず、決められた労働時間分を働いたものとしてみなす制度です。制度の対象となる業務については労働基準法で定められており、どんな職種の人でも対象になるというわけではありません。

みなし労働時間制、労働者にとってプラスなのかマイナスなのか。今回は、みなし労働時間制について詳しく見ていきましょう。

対象となる業務

現行の労働基準法において、みなし労働時間制となる業務は、以下の3種類と定められています。

1．事業場外労働（第38条の2）
外回りの営業職や海外旅行の添乗員など、労働時間の把握が難しい場合について適用されます。例えば営業職の場合、朝、客先に直行し、午後3時にオフィスに戻ってきたとします。このケースでは、午後3時までをみなし労働とし、それ以降、退勤するまでの時間を労働時間として取り扱います。ただし、以下の場合ではみなし労働とされない可能性があります。
・事業場外労働のグループに労働時間の管理をするリーダーがいる場合
・携帯電話などで、外出先にいても随時指示を受けながら労働する場合
・訪問先と帰社時刻など、具体的な指示通りに当日の業務を終え、オフィスに戻る場合

昨今、日本企業でも導入が進んでいる在宅勤務についてですが、以下の条件を満たす場合は、みなし労働となります。

・寝食を含む私生活を営む自宅で業務が行われている
・情報通信機器が常時通信可能な状態におくと指示されていない
・使用者の具体的な指示に基づいて、随時業務が行われていない

2．専門業務型裁量労働制（第38条の3）
研究開発など、高度な専門性をもって業務にあたる従業員を対象とした区分です。対象となる業務は以下の通りに定められています。

新商品、新技術の研究開発業務・情報システムの分析、設計業務・取材、編集・デザイナー・プロデューサー、ディレクター・厚生労働大臣の指定する業務・コピーライター・システムコンサルタント・インテリアコーディネーター・ゲーム用ソフトウエア制作・証券アナリスト・金融工学などの知識を用いて行う金融商品の開発業務・大学での教授研究・公認会計士・弁護士・建築士・不動産鑑定士・弁理士・税理士・中小企業診断士

専門業務型裁量労働制の導入にあたっては、労使協定の締結、届け出が必要です。自社の業務が該当するかどうかは社会保険労務士に相談することをおすすめします。

3．企画業務型裁量労働制（第38条の4）
事業の運営に関して、企画、立案、調査及び分析の業務を行う従業員に適用される区分です。2000年の改正で追加され、主にホワイトカラーへの適用を想定しているといわれますが、単なる事務職などは含まれず、ホワイトカラーの全てに適用されるわけではありません。

みなし労働時間制で勘違いしやすいポイント

みなし労働時間制を導入すれば、実際の勤務時間が10時間であっても8時間分のみなし労働とできるので、人件費を抑えられると思うかもしれません。これは勘違いされやすいポイントです。みなし労働時間制でも実際の労働時間が10時間というように、法律で定められた労働時間を超える場合は36（サブロク）協定を結ばなくてはいけません。
また、深夜・休日労働、時間外労働については割増賃金を支払わなくてはいけません。休日出勤をした場合も、みなしで8時間分の勤務をしたとして、休日手当を支給する必要があります。

争点は「労働時間の把握」が可能かどうか

実際、みなし労働時間制の対象者ではない従業員までみなし労働時間制とし、所定の賃金を支払わないブラック企業も存在します。こうしたケースでは、みなし労働時間制に当たるかどうかを巡って、従業員と裁判になるケースもあります。

ある企業では、外回りの多い営業職の社員をみなし労働時間制が適用される3種類の業務のうち「事業場外労働」に当たるとして、みなし労働としていましたが、従業員が会社側を相手取り、月80時間の残業をしていたにも関わらず適切な残業代が支払われなかったとして、裁判を起こしました。

ここで争点となったのが、携帯電話などで、外出先にいても随時指示を受けながら労働する場合に当たるかどうかです。対象従業員は営業用の携帯電話を会社から支給されており、いつでも連絡がとれる状態となっていました。このように、事業場外でも頻繁に上司と連絡をとっていたことで、「労働時間の把握が難しい」とは判断しにくいといえます。

法律ができた当初は、外回りの営業職などを対象者として想定していたと考えられますが、昨今は携帯電話でいつでも指示や連絡ができるので、「労働時間の把握ができない」という状況は、かなり限定的になってきているといえます。

「みなし残業」は法律で決められていない

企業の中には、あらかじめ残業代を固定で決めておき、一律で支給するという企業もあります。「みなし残業代」と言うこともありますが、このような制度は、実は法律では定められていません。

「みなし残業代」を導入すると、雇用側は給与の支払い業務がシンプルになりますし、従業員側は早く業務を終わらせても一定の残業代が支払われるので、業務効率を高めようというモチベーションが上がります。

また、「だらだらと仕事をしている人のほうが残業代を多くもらえる」という不公平感も抑えられます。しかし、実際のところは「残業代はすでに『みなし残業代』として支払っている」という事実を盾に、超過労働をした場合でも適切に残業代を支払わない企業が多く存在します。また、従業員側も泣き寝入りというパターンが多いようです。

「みなし残業代」を導入する場合は、それが就業規則に何時間分の残業代にあたるのかをあらかじめ明記し、超過する分の残業代については、所定の割増賃金を支払わなくてはいけません。この「みなし残業代」も裁判になりやすいのですが、この通常の賃金と割り増しになるべき賃金がしっかりと区別されているかどうかが争点となります。