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中途採用をするなら、福利厚生制度の充実を!

従来、基本給のかさ上げ手段として導入・拡充されてきた福利厚生。健康保険や年金制度、雇用保険、労働基準法上の休業補償などの法定福利に加え、最近ではユニークな制度を打ち出す企業が増えています。

ユニークな各制度には、従業員の育成やモチベーションの向上、人材採用から企業ブランディングなどの意味合いも込められているようです。しかし、それらのユニークな福利厚生は、入社を検討する中途採用者にとって本当に魅力的なものとして映っているのでしょうか。ユニークな制度を取り入れることだけに主眼を置いていないか、今一度考えてみましょう。

“かき氷食べ放題”や“バンジージャンプ支援”なども

福利厚生がユニークで充実している企業というイメージが浸透しているのは、外資系のIT企業です。3食無料のカフェテリアや、ダーツやビリヤードを備えた休憩室の完備などは、憧れのオフィスとしてよくメディアにも取り上げられます。最近では、日本企業もベンチャーやIT系を中心に、ユニークな制度が増えてきています。

例えば、システム開発を手掛ける株式会社サイブリッジの“かき氷食べ放題制度”。スーパークールビズを実施するにあたり、衣食住の“食”からもアプローチすべく、かき氷を食べて体を冷やそうという取り組みをしたそうです。

デジタルマーケティングコンサルティングのトライバルメディアハウスでは、“パラグライダー支援制度”や“バンジージャンプ支援制度”を設け、“人生を変える”アクティビティにチャレンジする社員に費用を支援しています。

また、最近では住宅補助制度の変形として、会社から近距離に住む社員に家賃補助を出す企業も増えています。家賃の高さからオフィスの近くに住むのを敬遠していた社員も、補助があれば引っ越しを検討できます。職住近接を実現することで、通勤ラッシュを軽減し、プライベートな時間の確保につながるとされています。

長期雇用のために基本給は低く設定、福利厚生でカバー

日本企業は従来、給与を低くおさえることで長期雇用を実現してきました。そこで、基本給を低くおさえる代わりに、“法定外福利”と呼ばれる、住宅手当や通勤手当など各種手当てや企業独自の福利厚生でカバーするスタイルが定着しました。

社宅や住宅補助のような住まいに関わるもの、保養所などのレクリエーション関係、財形貯蓄や持株会などの資産形成の支援制度、人間ドックや予防接種費用の補助など健康にかかわるものなどが代表的な制度です。バブル期には、前向きで明るい経済環境を反映して、いわゆる“ハコモノ”と呼ばれる豪華な保養所などが登場しました。

どんどん派手になっていた福利厚生が、大きく転換したのはバブル崩壊以降です。企業の業績が下降しコスト削減が合言葉になると、豪華な保養所などは真っ先に浪費の象徴として挙げられ、多くの企業で縮小・閉鎖となりました。

生活スタイルの多様化も福利厚生の変化を後押し

生活スタイルの多様化も、福利厚生を変化させた要因の1つです。結婚しない、子どもを持たない、親の介護などさまざまなバックグランドを抱えた人が働く中で、画一的な福利厚生では、従業員の満足感を得られないようになりました。

そこで登場したのが、従業員が自由に好きな特典を選ぶことができる“カフェテリアプラン”です。企業は福利厚生の提供を外注化することでコストを削減でき、従業員側はライフスタイルに合わせた制度が利用できるという、双方がメリットを享受できる制度として、多くの企業が取り入れています

福利厚生導入のPDCAを回そう

昨今、ライフスタイルの多様化に合わせた福利厚生が求められる一方で“ユニークな福利厚生”が乱立している印象もあります。

例えば“バースデイ休暇”や“リフレッシュ休暇”のほか、“失恋休暇”を設けている企業もあります。しかし、例えば労働基準法で認められているはずの「生理休暇」ですら、取得するのは周りに気兼ねする、もしくは取得すると社内のメンバーに苦情を言われるなどから、取得されていない現状があります。

実際のところ、どれくらいの社員が会社に失恋を申告し、休暇を利用しているのでしょうか。また、“失恋休暇”があるからその企業を選ぶ、という中途採用応募者もかなり少数なのではないでしょうか。

ユニークな福利厚生の代表格とも言うべき、無料の食堂やカフェテリア。たしかに食費の補助になりますし、入社当初は目新しさから利用するものの、毎日同じ場所で同じメンバーと食事をとることが苦痛になり、そのうち足が遠のいてしまうという声もあります。

働き方改革が意識される昨今、バブル期から縮小傾向にあった福利厚生を再度ブラッシュアップさせることは、社会に“社員を大切にしている会社”というイメージを与えることは間違いありません。

しかし、制度がユニークであること、目立つことばかりにとらわれていると、実効性のない制度になってしまいます。福利厚生の導入はそれなりにコストが発生するものなので、実効性を高めるには導入前だけでなく、運用を始めてからも社員の声を聞き、PDCAを回していくことが大切です。

“部外者に魅力的に見えるか”を考える

中途採用者にとって、福利厚生の充実度も転職を決めるポイントの1つになります。
ただし、“福利厚生充実”とうたっていても、ユニークさが度を超してしまい、内輪ウケを狙ったようにみえる制度が並んでいる場合、中途採用者は「社風になじめるだろうか」と不安を感じる可能性があります。

企業ブランディングや人材採用を目的としてユニークな福利厚生を導入する場合は、思いつきでユニークな制度を始めればよいというものではなく、それが外部から見ても魅力的に映るかどうかを検討しなくてはいけません。

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目次

  1. 1.そもそも社会保険とは
  2. 2.健康保険・厚生年金保険とは
  3. 3.健康保険・厚生年金保険の加入手続き
  4. 4.標準報酬月額の見直し(算定基礎届けの提出)
  5. 5.賞与を支給した場合の手続
  6. 6.年齢に応じて発生する社会保険の手続
  7. 7.労災保険・雇用保険とは
  8. 8.労災保険・雇用保険の加入の手続き
  9. 9.労働保険の年度更新
  10. 10.年齢に応じて発生する労働保険の手続き

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