現在、企業の成長戦略・事業再編の一環としてM＆Aや事業譲渡が活発に行われています。
では、M＆Aや事業譲渡が行われた際、働く人の労働契約や労働条件はどのような扱いになるのでしょうか。
出向と事業譲渡による転籍の違い、労働契約承継法が適用される場合を含めて解説していきます。
事業譲渡に伴う転籍とは？ 転籍と出向との違い
転籍とは、従来の会社との労働契約を解消して、新たな会社と労働契約を締結することを指します。
転籍では、退職と入社が同時に起こるのが特徴です。
これに対して出向とは、出向元との労働契約を維持しながら、出向先において就労することを指します。
出向先との間でも部分的な労働契約関係があるので、二重の労働契約があると言えます。
この点から、派遣元との間で労働契約が結ばれ、派遣先とは指揮命令関係のみとなる“労働者派遣”とは区別されます。
このように、転籍と出向とでは従前の会社との労働契約が維持されるか解消されるかが大きな違いとなります。
転籍とは（労働契約承継法が適用されないとき）
これまで、多くの企業では、中高齢者・定年後の社員の雇用確保や処遇のために、人事施策として子会社・関連会社・取引先に社員を転籍させる例が数多くありました。
実際、会社から転籍を打診されると、社員は拒否することが難しいでしょう。
転籍を拒否する社員が少なかったため、転籍命令ができると誤解している会社もありますが、実際には転籍を命令することはできません。仮に転籍を命令したとしても、転籍を拒否した労働者に対する懲戒解雇などの不利益は無効となります。
転籍が法律上、会社から労働者への労働契約の“合意解約”の申し込みにすぎないのが理由です。
もし、労働者が転籍に同意すれば、承諾したこととなり労働契約の解約が成立します。
そして、転籍元との労働契約解約と同時に、転籍先から労働契約の申し込みがあり、労働者がそれに同意することで新しい労働契約が成立し、転籍となります。
あくまでも労働者の個別で具体的な同意が必要ということです。
逆に言えば、本人の合意を得ていない転籍命令は無効となるので注意しなければなりません。
また、事業譲渡で、後述する労働契約承継法（企業の合併や分割）の適用がない場合も同様になります。
転籍に対して、出向では労働者本人の具体的な同意が不要です。会社は就業規則などで定めていれば、命令により労働者を出向させることができるのです。
労働契約承継法とは
労働契約承継法は、会社法における会社分割制度の導入に伴い規定されました。
分割した会社の権利義務は、分割によって“承継する会社”または“新規に設立する会社”に承継されます。
それを踏まえ、労働者保護の観点から、労働契約の承継などについての特例を定めるために制定されました。
労働契約承継法は、会社分割に伴う労働契約の承継について、会社法の特例として、労働契約の承継に関するさまざまな手続きを定めています。（２条通知や５条労働契約の継承、７条申し出の手続きなど）
会社分割を行う場合は、労働承継法の規定に従う必要があります。
労働契約承継法が適用され労働契約が引き継がれるのは、会社法に基づく会社分割のときのみとされています。
会社分割ではなく、単なる事業譲渡や合併の場合には適用されません。
転籍の拒否を理由に解雇はできるのか
労働契約承継法が適用される場合を除き、事業譲渡に伴う転籍は労働者本人の合意が必要です。
そのため、転籍の拒否を理由に解雇できません。
解雇を行う場合は、事業の縮小や廃止を理由とする整理解雇の扱いとなります。
整理解雇が有効になるかどうかは、労働契約法に基づき厳しくチェックされます。（人員削減の必要性・解雇回避の努力・人選の合理性・解雇手続きの妥当性）
転籍を拒否し整理解雇される労働者は、雇用保険上も会社都合扱い（特定受給資格者）になります。
労働契約承継法が適用される場合は労働契約がすべて受け継がれるため、労働者に対して“転籍する権利”・“転籍する義務”が発生します。それにより、転籍を拒否した労働者の退職理由は自己都合扱いとなるのです。
事業譲渡に伴う転籍でトラブルを無くすためには
事業譲渡に関する転籍に関して、多くの労働トラブルが発生しています。
厚生労働省も、事業譲渡・合併を行う際に会社が注意すべき事項を定めた事業譲渡等指針を2016年８月に告示、同年９月から適用しています。
事業譲渡に関してトラブルを防ぐためには、下記の3つのことが重要だと言えます。
①労働者に転籍後の労働条件について、個別に詳細に説明して納得を得ること
②年次有給休暇や退職金、福利厚生制度などを転籍先の会社でも引き継ぐこと
③転籍先の事業内容や業務内容、会社の安定性や成長性を詳しく説明すること
まとめ
転籍は出向とは違い、労働者契約承継法が適用されるときを除いて、労働者本人の合意が必要です。
事業譲渡元の経営者や人事担当者は、“労働者本人にどれだけ詳しく説明し納得してもらえるか”、事業譲渡先の経営者や人事担当者は、“譲渡元の人事制度や福利厚生制度を理解して良いところを取り入れることができるのか”が鍵になると言えます。
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岡 佳伸
2級キャリアコンサルティング技能士
1級ファイナンシャル・プランニング技能士社会保険労務士法人岡佳伸事務所代表 アパレルメーカー、大手人材派遣会社などでマネジメントや人事労務を担当した後に、労働局職員（ハローワーク勤務・厚生労働事務官）としてキャリア支援や雇用保険給付業務に携わる。現在は開業社会保険労務士として活躍。労務事情平成30年11月15日号「雇用保険の実務詳解」他執筆記事多数。
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