欧米諸国で広く普及している「ジョブ型雇用」とは？

新型コロナウイルスの流行に伴い、テレワーク、在宅勤務が広まり、雇用のあり方が大きく変わろうとしています。そんな中で注目されているのが「ジョブ型雇用」です。

これから独立開業して事業を進めていく上で、必要な人材をどう雇用していくかは、人手不足が社会問題となっている中では非常に重要になると思います。

最近では大手企業が「ジョブ型雇用」を導入する、というニュースがよく流れますが、「ジョブ型雇用って最近よく耳にするけど、実際はよく分からない」と思う人もいるのではないかと思います。

ここでは「ジョブ型雇用」の概要をはじめ、誕生した背景や特徴についてご紹介していきましょう。

仕事に人を合わせる「ジョブ型雇用」

「ジョブ型雇用」とは、その名の通り、職務（ジョブ）の内容を明確に定義してそれを遂行できる人を募集し、労働時間ではなく成果で評価する雇用制度です。欧米諸国で広く普及しており、中途採用だけではなく、新卒採用でも「ジョブ型雇用」が主流です。

職務を限定した採用になりますので、募集する際は具体的な職務内容や職務の目的、目標、責任、権限の範囲から、社内外の関係先、必要な知識、スキル、経験、資格などを明確に提示して募集する必要があります。

ジョブ型雇用の対義語として「メンバーシップ型雇用」があります。職務内容や勤務地を限定せず、スキルよりも会社に合う人材を雇用する制度です。日本では一般的な雇用制度で、新卒一括採用型の雇用システムがこの「メンバーシップ型雇用」の代表例です。

まずは総合職として入社しますが、この段階では何の仕事をするかは決まっていません。入社後に研修を通じて教育し、適性を見て配属を決めます。その後、転勤や異動、ジョブローテーションを繰りかえすことで、会社を支える人材を長期的に育成していく、というスタイルです。

「メンバーシップ型雇用」が「会社に人を合わせる」という考え方をベースにしているのに対し、「ジョブ型雇用」は「仕事に人を合わせる」制度と言えます。

「ジョブ型雇用」が注目される背景

近年、「ジョブ型雇用」が注目されている背景には、以下の３つがあると言われています。

背景①：国際競争力の強化

「メンバーシップ型雇用」では、総合職として職種や職務内容をあらかじめ限定せずに育成していくため、専門分野として学んできた方に追いつくのは難しく、専門性が高まりづらい、という面があります。

そのためメンバーシップ型雇用を実施する会社でスキルを磨いていても、欧米諸国の各企業とのグローバル競争には勝つことができません。国際競争力を高めるために、またITエンジニア等の専門職をはじめとした人手不足を解消するためにも、「ジョブ型雇用」に注目が集まっています。

背景②：専門職をはじめとした人手不足の進行

AIやIoT、ブロックチェーン、ビッグデータなどの技術革新に伴い、ITエンジニアやデータサイエンティストなどの専門職が不足しています。従来までは一部の業界・会社だけで求められた専門職ですが、最近では業界問わずニーズが高まっているからです。

今では多くの会社で専門職の存在は必要不可欠になっており、ゼネラリストよりもスペシャリスト人材が求められています。

背景③：働き方の多様化

少子高齢化が進んでいる日本では、今後の労働人口の確保が急務となっています。その解決策の1つとして、多様な人材を積極的に活用する「ダイバーシティ（多様性）」が浸透してきました。

育児と両立しながらの時短勤務や介護をしながらの在宅ワーク、副業や兼業など、勤務地や時間、職務内容を限定して自分自身のスキルを最大限発揮する、という働き方を受け入れる機運が高まっています。

「ジョブ型雇用」の特徴

会社にとっては、「ジョブ型雇用」をすることで、特定の職務を遂行できる「スキル」を保有した人材を雇用できます。「ジョブ型雇用」で重視されるのは、年齢や社歴、学歴というより、顕在化された「スキル」です。その意味では、仕事に人を合わせていく「仕事基準」の採用と言えます。

現在でいけば、各企業の「欠員補充時の採用」が近いかもしれません。専門スキルを持つ人材が突然辞めるとなったときに、同レベルのスキルを持つ人材を募集し採用するのはまさに「ジョブ型雇用」です。

またメンバーにとっては、自ら専門スキルを高めていくことで、より厚待遇のジョブを自ら選んでいける特徴があります。「ジョブ型雇用」では、新卒で入社した会社で定年まで働くのではなく、自分のスキルを活かせる場所を探し、いろいろな会社での仕事を通して専門スキルを高めていくのが一般的です。

そのため、会社に育ててもらうのではなく、自ら学び成長していくことが求められます。「ジョブ型雇用」では一括研修などは実施しないことが多く、メンバーは業務外で自己研鑽して学ぶことが求められます。

会社は求める専門性を持った人材を雇用できる

「ジョブ型雇用」をすることでの会社としてのメリットは、大きく以下の2点が挙げられます。

① 職務に必要な専門性を保有する人材を採用できる

「ジョブ型雇用」では、具体的な職務内容とともに必要な知識やスキル、経験、資格などを明確にして募集するため、その条件に合致した専門性を保有する人材を採用することができます。

② 雇用のミスマッチを防ぐことができる

「メンバーシップ型雇用」の場合、実際に入社してみるまで、どんな仕事を任せられるのか分からない場合があります。そのため入社してから、「こんなはずではなかった」「思っていたのと違う」ということが起こる可能性があります。

しかし、「ジョブ型雇用」では、職務内容や勤務地、勤務時間、報酬などを明確に定めて募集し、条件に合う人材のみを採用できます。そのため、雇用のミスマッチを防ぐことができるのです。

メンバーは自分の専門性で勝負できる

一方、「ジョブ型雇用」をすることでのメンバーのメリットは、大きく以下の2点が挙げられます。

① 自分の専門領域で仕事ができる

「ジョブ型雇用」では、AI、ブロックチェーン、データサイエンティストなど、各メンバーが自分自身で専門分野に特化した仕事だけをすることができます。ジョブローテーションなどがある会社であれば、異動した仕事に合わせてキャリアを変えていく必要がありますが、「ジョブ型雇用」では、自分の専門領域でキャリアを磨いていくことができます。

入社する際に自分の職務が何かを明確にした状態で入社するため、契約内容以外の職務を行う義務は発生しません。そのため、思いがけないキャリア選考を迫られることはなく、安心して自分自身の専門スキルを磨いていけます。

② 専門性があれば、給与を上げやすい

「ジョブ型雇用」では、年齢や学歴などに関係なく、専門スキルに応じた報酬が支払われます。たとえば20歳でも専門スキルを保有していれば、専門スキルを保有していない40歳の給与を超えることもあるでしょう。

見られるのは、どれだけ専門性があるか。スキルを高めていけば、厚待遇の会社へ転職することも可能ですし、1つの会社ではなく様々な会社でスキルを磨いて、給与をあげていくことも可能です。

必ずしも「ジョブ型雇用」が正解なわけではない

ここまで、「ジョブ型雇用」について、その背景や特徴、導入する際のメリットについてご紹介してきました。

今後「ジョブ型雇用」を普及させるには、これまでの「メンバーシップ型雇用」の制度を大きく変える必要があります。しかし日本では「メンバーシップ型雇用」が深く根付いていることもあり、いきなり「ジョブ型雇用」に切り替えるのは容易なことではありません。

ただ、たとえば自社の経営戦略を推進する際に「この分野の専門性を高めていきたい」と思っている分野があれば、そのポジションで「ジョブ型雇用」を導入する、という方法もあると思います。本当に専門性が必要な人材は「ジョブ型雇用」で採用し、それ以外はこれまで通り「メンバーシップ型雇用にする」という柔軟な対応も可能だと思います。

まずは自社の中で人材が不足している業務を洗い出し、その仕事を「ジョブ型雇用」としてポジションを切り出すべきか、メンバーシップ型として採用すべきかを検討し、自社の現状に合った採用をしていくことを考えてみましょう。