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導入するなら裁量労働制? フレックス制? その違いは?

これまでの日本型人事システムから、新しい人事システムを導入する企業が増加しています。これに伴い、業務の遂行手段も時間配分を従業員に委ねる裁量労働制を導入している企業もあります。時間配分を従業員の裁量に委ねるということから、フレックスタイム制を思い浮かべた方もいるでしょう。ただ、裁量労働制とフレックスタイム制は全く別の労働時間制度になります。今回は、その違いを確認しておきましょう。

裁量労働制とフレックスタイム制の具体的な違い

まず、裁量労働制は決めた時間を実際に働いていない場合も、決めた時間以上働いてもあらかじめ労使で決めた時間分を働いたとみなす制度です。一方で、フレックスタイム制は、出退勤時間は自由ですが、実際にオフィスで働いた時間を労働時間とする制度です。(コアタイムなどありますが、今回は割愛します)
以上のようなイメージを持っていただけば良いのではないかと思います。

具体的に、両者の違いは下記になります。

1. 残業手当
裁量労働制は、あらかじめ残業手当を見込んで支払う。
(ただし、最近の判例では見込み残業時間より実態の労働時間が多い場合は、不足分を支払う傾向にあります)

フレックスタイム制は、平均して勤務時間が週40時間を超えた部分を支払う。

2. 対象範囲
裁量労働制の場合、導入できる職種・仕事内容が決まっていますが、フレックスタイム制は、制限がありません。

ほかにも細かな違いはありますが、この2点を理解すれば良いでしょう。導入する際は、社会保険労務士または労働基準監督署に相談しながら導入することをオススメします。

「働き方改革」の鍵となる裁量労働制

安倍内閣の目玉政策の1つが「一億総活躍社会」の実現で、その鍵を握る政策が「働き方改革」です。そして、その「働き方改革」を推進するうえで、議論が活発になっているのが裁量労働制です。
裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。専門業務型裁量労働制は、厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務において、労働者が実際に働いた時間ではなく、労使であらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度です。
企画業務型裁量労働制は、企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象としたものです。
働く時間を自分の裁量で決めることができる裁量労働制は、ライフスタイルの充実を図りたい人にとっては、仕事とプライベートの時間の配分がしやすくなるように見えるかもしれません。また、経営者にとっては、賃金を成果に応じて決めることが可能となります。
しかし、ここで議論になっているのは、裁量労働制が適正に運用されるかどうかです。裁量労働制は、とどのつまり、定額で働かせ放題の制度です。そのため、労働者にとってはあまりメリットがある制度とはいえません。
どのような労働者に適用されるのか、過重労働を防ぐための十分なコンプライアンス体制が整っているか、有効な健康管理措置がしっかり講じられるのかなど、さまざまな課題もあります。「裁量労働」という名のもと、長時間労働の横行や制度の乱用が危惧されます。

フレックスタイム制・変形労働時間制

フレックスタイム制は、1987年の労働基準法(32条の3)の改正により、1988年4月から導入された制度です。労働者が始業時間と終業時間を自由に決めることができる制度ですが、実施するためには労使協定が結ばれていなければなりません。
フレックスタイム制の最大のメリットは、労働者自らの判断で出社や退社の時間を決められることです。プライベートを充実したいと考えている人にとっては、働きやすい制度といえるでしょう。また、通勤ラッシュを避けた、時差出勤が可能になるといったメリットもあります。
変形労働時間制とは、労使協定または就業規則等において定めることで、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日または週に、法定労働時間を超えて労働させることができるものです。「変形労働時間制」には、1カ月単位、1年単位、1週間単位のものがあります。

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元記事はこちら
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2019年10月23日

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お申込みいただいた皆様には、事務局より詳細のご連絡を差し上げます。
皆様のお申込みを、心よりお待ちしております。

★アントレカウンター事務局★

2019年10月21日

最近は会社のM&Aや合併・提携など、会社間での再編のニュースが増え、事業撤退やほかの事業への拡大を目的に、M&Aの中でも“事業譲渡”を検討する会社が多くなっています。
事業譲渡を行えば、長年の事業運営のノウハウや従業員、取引先との関係も含めて相手企業へ譲り渡すことになります。
(さらに…)

2019年10月21日

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